Il Blog di Francesco Bacchini

Nonostante il coordinamento, ovvero il collegamento funzionale tra la prestazione del collaboratore e l’attività del committente e la continuità, vale a dire l’assenza di occasionalità della prestazione, (con riferimento ad un unica prestazione essa deve essere resa in misura apprezzabile nel tempo, nel caso di diverse prestazioni ripetute queste devono essere collegate funzionalmente) e la personalità della prestazione, cioè la prevalenza del carattere personale dell’apporto lavorativo del prestatore rispetto all’impiego di mezzi e/o altri soggetti, seppur senza vincolo di subordinazione, le collaborazioni coordinate e continuative hanno sempre configurato, fisiologicamente, una (peculiare) tipologia di lavoro autonomo, espressione, lo si voglia o meno, dell’innegabile rischio economico sotteso all’organizzazione, seppur elementare, dei fattori produttivi, propria del contratto d’opera (e d’opera professionale); tipologia di lavoro autonomo alla quale applicare, tuttavia, un nucleo (assai limitato) di tutele, aggiuntive rispetto a quelle previste per il contratto d’opera e proprie del lavoro dipendente.

L’utilizzazione abusiva, la conseguente patologica progressione numerica e il forte impatto sociale delle collaborazioni coordinate e continuative: da quasi un milione nel 1996 a 2 milioni nel 2001 (dati Inps, gestione separata), evidenziarono la necessita di sancire una disciplina vincolante, finalizzata all’emersione di tutti quei rapporti che, dietro lo schermo del lavoro coordinato e continuativo autonomo, celavano vere e proprie prestazioni di lavoro subordinato.               

Già il Libro Bianco del 2001 (ideato da Marco Biagi), sottolineava la necessità di prevedere nuove tipologie contrattuali che avessero la funzione di ripulire il mercato dall’utilizzo improprio (elusivo o fraudolento) degli istituti contrattuali esistenti.   

Poi, come tutti sanno, è arrivata la Legge Delega n. 30/2003, ispirata a principi di razionalizzazione delle preesistenti modalità, tipizzate o meno ex lege, di prestazione del lavoro, la  quale prevedeva espressamente i principi per la riforma delle co.co.co e il d.lgs. delegato n. 276/2003, il quale, al Capo I, Titolo VII, artt. 61-69, introdusse la disciplina del contratto di lavoro a progetto.

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c., dovendo essere riconducibili ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi  di essi (determinati dal committente) ed essendo gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato e non del tempo impiegato per  l’esecuzione  della attività lavorativa, pur nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente, ma senza direzione e organizzazione di quest’ultimo, virano decisamente verso l’autonomia, allontanandosi, fisiologicamente in modo netto, dalla subordinazione; nondimeno le tutele “lavoristiche” aumentano e quel nucleo minimo, contrariamente a ciò che sarebbe logico aspettarsi, si espande significativamente.

Innanzitutto, la forma scritta a fini di prova del contenuto del contratto, in particolare del progetto, del programma, delle fasi, che devono essere individuati nel loro contenuto caratterizzante nonché la trasformazione, in assenza di quanto sopra, del rapporto di collaborazione in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto o la trasformazione dello stesso nel corrispondente rapporto di lavoro subordinato di fatto realizzatosi tra le parti (rapporto di lavoro subordinato a durata indeterminata o determinata, a tempo pieno o parziale) nel caso di accertamento giudiziale della successiva configurazione del lavoro a progetto in un rapporto di lavoro subordinato; poi:

• il principio di proporzionalità del corrispettivo da pattuire, alla quantità e qualità del lavoro prestato;
• la sospensione del rapporto in caso di gravidanza e puerperio, malattia e infortunio: (malattia e infortunio non comportano, salvo diversa previsione del contratto individuale, proroga del contratto (il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae oltre per un periodo superiore a 1/6 della durata del contratto quando essa sia determinata, o per più di 30 gg per i contratti a durata determinabile) mentre la gravidanza e il puerperio comportano una proroga di 180 gg, salva più favorevole disposizione del contratto collettivo;
• la possibilità di concordare (un corrispettivo) per il diritto di “esclusiva” (monocommittenza), diversamente il collaboratore può svolgere la sua attività a favore di più collaboratori;
• il limite alla facoltà delle parti di recedere, prima della scadenza del termine, solo per giusta causa (art. 2119 Cod. Civ.);
• la tutela della sicurezza e della salute sul lavoro quando la prestazione lavorativa si svolge nei luoghi di lavoro del committente (art. 66, co. 4°, D.Lgs. n. 276/03).

A favore del collaboratore sono, inoltre, previste indennità varie:

• indennità giornaliera di malattia a carico dell’INPS entro il limite massimo di giorni pari a un sesto della durata complessiva del rapporto di lavoro e comunque non inferiore a 20 giorni nell’arco dell’anno solare (Legge finanziaria 2007);
• indennità di malattia per ricovero ospedaliero (massimo 180 giorni nell’anno solare);
• indennità di maternità (due mesi antecedenti e tre mesi successivi al parto);
• assegno per il nucleo familiare;
• prestazioni Inail (economiche, sanitarie).

Anche gli adempimenti del committente nei confronti del collaboratore, configurano altrettante tutele:

• la comunicazione al centro per l’impiego dell’instaurazione, proroga o cessazione del rapporto.
• la denuncia annuale dei compensi corrisposti.
• l’obbligo contributivo Inps, gestione separata, art. 2 comma 26 Legge 335/95 (iscrizione effettuata direttamente dal collaboratore) nella misura del 25,72% (ripartito con il collaboratore) per coloro che non siano iscritti ad altre forme di previdenza e non pensionati.
• l’iscrizione Inail (art. 5 D.Lgs. 38/2000) per i collaboratori che svolgono le attività protette (art. 1 D.P.R. 1124/65) compreso l’uso diretto di video terminali e macchine da ufficio e l’eventuale conduzione di veicoli a motore in via non occasionale.

A tali tutele si aggiunge anche quanto previsto dall’art. 7ter, c. 8 del d.l. 5/2009, convertito nella l. n. 33/2009, che incrementa, seppur limitatamente al 2009, l’importo, una tantum, spettante ai lavoratori a progetto in caso di fine lavoro (introdotto in via sperimentale dall’art. 19, c. 2, del d.l. n. 185/2008 convertito nella l. n. 2/2009), portandolo al 20% del reddito percepito l’anno precedente (sostanzialmente un importo che potrà variare da 1000 a 2.764 euro).

In base all’ultimo “Rapporto di monitoraggio delle politiche occupazionali e del lavoro” del settembre 2008, a partire dalla piena entrata in vigore della “riforma Biagi”, ossia dal 2004, le collaborazioni coordinate e continuative sono diminuite decisamente e si mantengono stabili (391.000 nel 2004, 377.000 nel 2005, 404.000 nel 2006, 392.000 nel 2007, aggirandosi intorno all’ 1,7% sul totale dell’occupazione).

Se poi, individuassimo, secondo i dati istat del rapporto annuale 2008, nei collaboratori ampiamente intesi, quelli a progetto, quelli coordinati e continuativi e i lavoratori occasionali, il numero salirebbe solo a 465.000.

Pur dando conto anche di altri dati, ad es. quelli dell’indagine Isfol PLUS, secondo la quale per il 2006, i collaboratori (come attività prevalente) sarebbero 930 mila, il numero non pare comunque allarmante.

Senza dubbio il panorama è variegato, difficile da ridurre ad unità, anche perché il mondo dell’occupazione indipendente è certamente più vasto (e, in base alle rilevazioni istat sull’occupazione nel primo trimestre 2009, in chiara difficoltà, atteso che il calo delle posizioni lavorative indipendenti è di ben 270.000 unità pari a -4,5% rispetto al 2008, calo molto più sensibile rispetto a quello, assai temuto, dei dipendenti a termine che fanno registrare solo un – 154.000) di quello delle collaborazioni (intese tanto in senso ampio che in senso stretto), ma, in ogni caso, non può essere dimenticato che l’occupazione indipendente è tale perché essendo autonoma sopporta, necessariamente, il rischio economico, il rischio d’impresa, il rischio insito nell’organizzazione dei fattori produttivi, fra i quali deve essere annoverata, anche e soprattutto, la proprio forza lavoro.

Che ci piaccia o no, non vi può essere iniziativa economica libera senza sopportazione del relativo rischio; intraprendere, anche solo nella versione della (parziale) indipendenza parasubordinata, significa doversi fare carico (parzialmente) degli inconvenienti economici che possono prodursi organizzando i fattori produttivi.

Altrimenti non ci restano che due strade:

• prevedere tutele per tutti i lavoratori indipendenti, compresi i liberi professionisti, gli avvocati, ad esempio, che, in tempo di crisi (e sta già succedendo) perdono clientela e sono costretti a chiudere (oppure a non aprire mai), del resto perché questi lavoratori non meriterebbero alcuna tutela?
• limitare, forse, ai titolari, soci e amministratori di impresa (con più di un dipendente?) la categoria dei lavoratori indipendenti, abolendo, nel contempo, il contratto d’opera, d’opera professionale, di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto, di associazione in partecipazione, di collaborazione occasionale, poiché, più che probabilmente, configurano contratti del tutto fittizi e, in realtà, celanti prestazioni di lavoro dipendente, del tutto  privi di adeguate tutele.

Della serie: poiché la patologia è spesso fisiologia (potremmo dire: fisiologia patologica), per far cessare la malattia la cosa migliore è uccidere il malato.

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